English 
Dutch 
The individual competence matrix explained
Assessing the development of specific behavioural competencies
Our clients often ask us whether we can also estimate the developability of specific behavioural competencies. This is certainly important for starting employees who are at the beginning of their career and who have had less professional training. Both from a business and a social point of view. After all, from a business perspective you want to know whether investments in training, coaching or education will be sufficiently profitable.
Daarnaast weten we ook dat de behoefte om competent te zijn (je bekwaam en effectief voelen in dat wat je doet) een psychologische basisbehoefte is die gefrustreerd kan worden door werkzaamheden of ontwikkelactiviteiten te verrichten die weinig aansluiten bij je talenten. Hersenonderzoek laat zien dat mensen dan niet goed meer leren en ontwikkelen. Door stress vormen zich nauwelijks nieuwe neurale verbindingen. Op grond van de neurowetenschappen kan worden gesteld dat het juist je sterke punten zijn waar je je kunt ontwikkelen. Neurowetenschapper Joseph LeDoux zei daarover: “De groei van de hersenen is als nieuwe knoppen op een bestaande tak, niet zozeer als nieuwe takken.”[spacer height=”28px”]
Who I am and what I can
Om ontwikkeladviezen te geven die goed zijn voor zowel het welbevinden van de mens als voor de prestaties van de organisatie, brengen wij tijdens assessments in beeld wat iemand momenteel kan (de horizontale as ‘wat ik kan’) en in welke mate een competentie past bij iemands talentbasis (de verticale as ‘wie ik ben’). Op de as ‘wat ik kan’ kan men zien in hoeverre de deelnemer nu al in staat is om de desbetreffende competentie effectief toe te passen. Hoe meer de scores zich naar rechts bevinden, hoe effectiever de competentie wordt getoond en vice versa. De as ‘wie ik ben’ geeft een talentindicatie aan en daarmee hoe groot het groeipotentieel van deze competentie is. Scores beneden op de as geven aan dat de ontwikkelkans laag is. Staat de score hoog op de as dan is de ontwikkelkans hoog.[spacer height=”28px”]
Utilize, maintain, leverage and develop
De scores op de twee assen worden afzonderlijk bepaald. Door ze te combineren ontstaan vier kwadranten: ‘Benutten’, ‘Onderhouden’, ‘Inspannen’ en ‘Ontwikkelen’. De competenties die in het kwadrant ‘Benutten’ staan betreffen de ‘natuurlijke competenties’. Deze worden niet alleen sterk getoond, maar sluiten ook natuurlijk aan bij de persoonlijkheid en capaciteiten van deelnemer. De competenties die in het kwadrant ‘onderhouden’ staan, betreffen ‘aangeleerde competenties’. Deze zijn voldoende tot goed getoond maar kunnen wel ‘slijten’ in de loop der tijd, omdat ze minder worden geborgd door ondersteunende eigenschappen en capaciteiten. Het is daarom zaak deze competentie goed te onderhouden, bijvoorbeeld met training of cursus. De competenties in het kwadrant ‘Inspannen’ zijn moeilijk verder te ontwikkelen. In het algemeen geldt dat het verstandig is om te voorkomen dat er te zeer een beroep op wordt gedaan. Competenties in het kwadrant ‘Ontwikkelen’ zijn ‘aankomende competenties’ die gerichte ontwikkeling behoeven. Het gedrag is nog (te) weinig effectief, maar de groeikans is gemiddeld tot bovengemiddeld: daarom biedt het perspectief om daarin te gaan investeren.[spacer height=”28px”]
A practical example of the matrix
In the above illustration, the matrix shows that the person in question comes into his or her own when it comes to properly assessing issues and implementing solutions by effectively planning and organizing. The competency 'networking' may be strengthened and he or she also has the necessary qualities for this. Leadership and persuasion are less suited to this person. The arrows indicate that further development is possible (e.g. by learning techniques through intensive training). However, with regard to leadership and persuasiveness, the question must be asked whether this effort is advisable. Considering both the business interest as well as the interest of well-being and work happiness.
See also:
